HR Agency värbamisagentuuri turundusjuht Fred Moritz selgitab, miks pigistatakse mõne kandidaadi puuduste puhul silm kinni ning teiste kõige pisemad miinused paisutatakse suureks. Värbajad peavad tööotsijate puhul vähem lähtuma esmamuljest
Haloefekt ja sarveefekt – nähtused, mida enamus meist igapäevaselt paratamatult tajub ilma enesele seda tunnistamata. Sisuliselt kujutab see endas olukorda, kus meie üldmulje (tihti esmamulje) inimesest mõjutab seda, kuidas me tema iseloomu ja võimeid tajume.
Kui värbaja kohtub kandidaadiga, kes on füüsiliselt atraktiivne, lõhnab hästi ning on väga viisakas, võib tekkida hinnang, et see kandidaat on ka oma töös väga hea. Sama juhtub ka näiteks siis, kui juba tuttav töötaja on väga meeldiv, hea huumoriga ja alati särab – pole hullu, kui ta aeg-ajalt ei saa oma tööga hakkama, päevad polegi ju vennad. See on haloefekt, mis võib hinnata inimese võimeid kuni 30% paremaks, kui need tegelikkuses on.
Haloefekti korral on vastutav värbaja nõus pigistama silma kinni osade kandidaadi nõrkuste koha pealt. Samuti võetakse arvesse positiivseid tunnustusi tunduvalt mõjukamalt kui negatiivset kriitikat tema kohta. Selline suhtumine võib viia negatiivsete tagajärgedeni mõlema osapoole jaoks. Tööandja võib palgata vale inimese, mis viib madalama produktiivsuseni, käibeni ning olenevalt meeskonnast võib see langetada ka moraali. Samal ajal on tööotsijal raske võistelda teiste kandidaatidega kui värbaja pole haloefektiga kursis: Isegi kui teised kandidaadid on nõrgemate oskustega, võib nende esmamulje olla parem.
Muidugi saavad tööotsijad ise ka haloefekti enda kasuks tööle panna. Riietades end professionaalselt ning jättes väga hea esmamulje, tehes värbaja kohta natuke taustatööd ning näidates välja enesekindlust, on plusspunktid garanteeritud. Värbaja töös võib see aga viia ebaõiglaste või ebatäpsete hinnangute andmiseni kandidaadile või töötajale, sest inimesed, kellega ei teki seda haloefekti, võivad kannatada hoopis sarveefekti mõju all.
Sarveefekt on vastupidiselt haloefektile tunnetuslik olukord, kus kellelegi antakse sisetunde järgi negatiivne iseloom või võimekus. See olukord tuleb väga tihti mängu häbelike ja närveerivate kandidaatidega ning ka füüsiliselt vähem atraktiivsete inimestega. Kui kandidaat on kogukam, kannab teistsuguseid riideid või on näiteks iluveaga, võib tekkida olukord, kus isegi väikesed apsakad või puudused tunduvad suuremad, kui nad tegelikkuses on. Michigani ülikooli andmetel saavad kuni 20% kvalifitseeritud kandidaatidest just sarveefekti tõttu eitava vastuse.
Et olla professionaalsem ning hinnata kandidaate võrdsetel alustel, tuleb alustuseks halo- ja sarveefektiga end kursi viia. Kui värbajal on selge, kas ja kuidas need nähtused teda üldse mõjutavad, saab värbamisprotsessi kohandada nõnda, et see keskenduks just kandidaadi oskustele ja kogemustele: spetsiifilisemad küsimused, mõõdetavate tulemustega vastused ning mitme inimese kaasamine enne otsuse langetamist. Halo- või sarveefekti all kannatamine ei peaks kellelgi negatiivseid emotsioone tekitama, sest SHRM (Society of Human Resource Management) andmetel on nende efektide mõjul otsuste langetamist tunnistanud 75% värbavatest juhtidest.
